我國企業在薪酬管理上與一些發達國家上存在著明顯的差異，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題,卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。

怎樣降低薪酬體系的運行成本，真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用，有以下五要素：

一、企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略。人力資源管理策略又有效地支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分,其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖,保證發展戰略有效落實。

二、在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標,通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式,也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵,充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。

三、保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一。隨著企業發展戰略和經營重點的調整,尤其在外界環境發生劇烈變動，薪酬制度不能固守舊式,一成不變。

四、薪酬管理的基本要求是規范操作。現實中,同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法,不僅直接損害了廣大員工的切身利益,而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患,要求企業人力資源部門和人力資源工作者,必須培養良好的職業道德,真正做好企業經營管理層的參謀,擔當起廣大員工利益的代言人、保護者。

五、提高薪酬滿意度的重要環節是薪酬溝通。溝通是企業人力資源管理的重要工作,在薪酬管理中具有不同尋常的作用。在多家企業人力資源管理滿意度調查中,薪酬方面的評價得分總是靠后。

所以企業必須把企業薪酬制度、確定依據、支付辦法向員工講清、講透。否則,即使企業付出了高昂的人力資源成本,員工并不見得滿意,組織的士氣并不見得提高。