這些離職理由不能有

根據《勞動合同法》第三十八條的相關規定：

　　1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　2. 未及時足額支付勞動報酬的;

　　3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　4. 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　5. 因本法第二十六條第一款規定的情形(用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職)致使勞動合同無效的;

　　6. 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　所以，以上六點，千萬不要在離職理由中出現。

　　同時，"用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全"的離職理由，也是需要規避的。

會計要注意“個人原因”有風險

離職原因怎么寫？在實務中，一般會注明因"個人原因"、"家庭原因"離職。

　　不過需要注意的是，就算寫了"個人原因"也不是完全沒有風險的。如果離職文件中前后矛盾，就不足以證明是勞動者本人主動提出辭職的，這時候，用人單位還是要支付經濟補償金。

　　案例：小楊于2016年1月4日入職某設計公司任設計師，月基本工資3500元，離職前月平均工資4122元，小楊實際工作至2017年3月19日。小楊離職后，要求單位支付違法解除賠償金。

　　公司主張小楊是"個人原因"離職，單位無需支付經濟補償金，并提交了離職當天雙方簽訂的

《保險解除協議》：

　　甲方：設計公司

　　乙方：楊某。

　　甲方于2016年1月4日為乙方申請了社會保險和醫療保險，現由于乙方個人原因離開本公司。由此本公司將為其申請的社會保險和醫療保險予以取消。

　　小楊稱《協議》是公司的范本，如果不簽字就無法辦理離職手續。并向法院提交了蓋有公司印章的《離職證明》：

　　楊某自2016年1月4日至2017年3月19日在我公司擔任設計部的CAD效果圖職務，由于工作態度不努力，現公司與其解除勞動關系。以茲證明。

　　雖然公司主張《離職證明》提供，公司未經審查就直接蓋章了。但法院認為，《離職證明》記載的內容說明時公司提出解除勞動關系，而《保險解除協議》顯示小楊因"個人原因"離職，二者雖于同天作出，但相互矛盾。最后判決公司應當向小楊支付解除勞動關系的經濟補償金。

　　所以說，用人單位注意保持各類文件內容的一致性，仔細審核文件的內容后再加蓋公章，否則發生糾紛時單位可能要承擔不利后果。

免責聲明一定要有

　　免責聲明模板：

　　本人再無任何未結清的權利、款項，本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。

　　有了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風險的。

　　不過很多時候，萬能的免責聲明也會不靈光。

　　根據勞動合同法規定，用人單位依照本法第三十六條、第四十條、第四十一條、第四十四條解除勞動合同的，需要支付經濟補償金，具體情形如下：

　　1. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

　　4. 依照企業破產法規定進行重整的;

　　5. 生產經營發生嚴重困難的;

　　6. 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　7. 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的;

　　8. 如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

　　9. 如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

　　10. 依照企業破產法規定進行重整的(參考勞動合同法第四十一條第一款規定);

　　11. 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

　　12. 法律、行政法規規定的其他情形。

　　出現這些情況，員工離職時，用人單位還是老老實實把賠償金給了吧~