1、審查勞務派遣企業的資質。如果資質不合格，則可能導致已經簽訂的勞務派遣協議無效，可能會被視為勞動者與企業的關系是勞動關系，甚至形成事實勞動關系;

　　2、梳理現有的勞務派遣的崗位，尤其是混崗的情況。勞務派遣中規定的“三性”，輔助性崗位是最容易產生混崗的。混崗的主要問題在于同工同酬，這也是使用勞務派遣人員的一個重要原因。

　　--不符合“三性”的崗位，能采用外包的形式可以考慮外包，能建立轉正通道的建立轉正通道。

　　3、不符合“同工同酬”規定的，往往發生在混崗上。可以通過建立更進一步的崗位管理辦法，同一崗位序列勞務派遣和正式員工的招收門檻不同，做的具體事情有水平差異，就有了一定的差別;某些相對低端的崗位可以引入競爭，讓勞務派遣員工與正式員工同工同酬，也讓正式員工有危機感;對勞務派遣中的骨干員工打開轉正通道，享受和正式員工完全一致的待遇。

　　4、建立勞務派遣人員發展階梯，激勵員工發展，甄選骨干和核心員工。

　　5、做好對勞務派遣人員的關懷和激勵，以人為本，進行管理。

　　6、進一步規范用工管理辦法，將勞務派遣這種用工方式用活用好。

規避勞務派遣新規定的方法是：

　　一、從前景來看，我認為這樣修訂的結果將會使一部分企業直接把改勞務派遣變成了直接用工，考慮勞動者素質、能力相對比較高的，企業也覺得需要的，他可能會去直接變成用工。一些特別業務分割不明顯的，他有可能去做成業務外包。

　　對于業務外包，現在也有很多企業也在嘗試著。要做業務外包，實際上也是由過去管人變成了管業務，由直接管變成制度來管，員工變成承包方，所以會涉及到業務外包怎么做的更加規范的問題。

　　二、如何做到勞務派遣與企業的關系：

　　1. 對于存在勞務派遣用工形式的企業，建議HR將新規的重點內容向公司管理層做通報，做到新政從上至下被知曉。

　　2. 借此進一步梳理目前的用工情況，包括勞動合同工(含非全日制用工)、勞務派遣工、勞務人員、實習人員、見習人員、借調人員、外包人員等。根據這些“大數據”，計算出目前企業的勞務派遣用工比例(不得超過10%)。如果比例超標，應按照當地政策的要求履行調整方案的備案手續。

　　3. 按照新規要求，啟動輔助性崗位的認定程序(討論、協商、公示)。如公司的員工手冊等涉及員工切身利益的規章制度在2008年1月1日《勞動合同法》施行后有修改的，應同樣履行《勞動合同法》第四條規定的民主程序。

　　4. 在自身企業對用工方式進行合規調整的同時，也要考慮關注同行業的一些做法，為企業的進一步發展，借鑒有益的實操經驗。

　　《勞務派遣暫行規定》第15條中提的，維持或提高勞動合同約定條件的具體內容指的是：

勞務派遣協議應當約定下列內容：

　　(一)派遣崗位名稱和性質;

　　(二)工作地點;

　　(三)派遣人員數量和期限;

　　(四)按照同工同酬原則確定的勞動報酬;

　　(五)社會保險費的數額與支付方式;

　　(六)服務費的支付方式和標準;

　　(七)違反協議的責任。

勞務派遣協議除以上條款外，也可以約定以下內容：

　　(一)工作時間和休息休假事項;

　　(二)勞動安全衛生以及培訓事項;

　　(三)勞動者工傷或患病期間的相關事項;

　　(四)經濟補償等費用;

　　(五)解除勞務派遣協議的條件;

　　(六)法律法規等規定的其他事項。